Конфліктологія

Інструментарій технології діагностики конфлікту

Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов'язаних із цією потребою, а також усіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно визначити.

Графічне відображення потреб і побоювань розширює можливості та створює умови для більшої кількості рішень, можливих після закінчення всього процесу картографії.

Переваги методики картографії полягають у тому, що:

— складання карти дозволяє переборювати зайві емоції;

— визнаються найбільш важкі ділянки, що вимагають невідкладної уваги;

— карта сприяє створенню нових напрямів у виборі рішень;

— під час групового процесу складання карти люди, які вважають, що їх не зрозуміли, мають можливість висловитися, що сприяє створенню атмосфери довіри.

Застосування методу картографії конфлікту дозволило поступово виявити учасників конфлікту, із них визначити суб'єктів конфліктної взаємодії, з'ясувати предмет конфлікту (взаємини у відділі) потреби й побоювання всіх учасників.

Модульна методика для діагностики міжособистісних конфліктів.

Своєчасна діагностика міжособистісних конфліктів має важливе значення як для їх профілактики, так і для конструктивного розв'язання.

Для того, щоб запобігти виникненню деструктивних конфліктів між співробітниками, необхідно якомога краще знати характер взаємин у колективі, мати інформацію про тенденції в їхньому розвитку, бачити співробітників, які мають труднощі у спілкуванні з товаришами по службі, допомагати їм у налагодженні стосунків.

Діагностика міжособистісних конфліктів у групі, проведена за допомогою модульної методики, дозволяє зібрати значну кількість інформації. Її обробка може здійснюватися в таких основних напрямах.

1. Методика дозволяє виявити абсолютну та відносну кількість конфліктних взаємодій (діад). У принципі, конфліктною є діада опитуваних, що знаходяться у стані реальних конфліктних стосунків, тобто коли опоненти протидіють одне одному і переживають при цьому негативні емоції один до одного. Якщо ж кожен із них просто негативно ставиться до іншого, то це може свідчити не тільки про конфлікт, але й про передконфліктну ситуацію в їхніх взаєминах. Крім того, працівник може ставитися до свого колеги негативно, але останній не буде вважати його ставлення таким, він може вважати, що цей член групи ставиться до нього добре. Може виникати і протилежне явище: позитивне ставлення буде оцінюватися як негативне.

Абсолютну кількість умовно конфліктних чи напівконфліктних діад у колективі можна визначити за формулами:

де МО — оцінка тим, хто заповнював бланк свого ставлення до людини, зазначеної в списку під номером і, як негативного;

ОМ — оцінка вказаним опитуваним, ставлення до нього з боку і-го в списку, як негативного;

К_абс — абсолютна кількість конфліктних діад у групі;

ПК_абс — абсолютна кількість напівконфліктних діад у групі.

Індекс конфліктності взаємин у групі можна визначити за формулою:

де n — кількість членів групи.

2. За допомогою методики можна оцінити середню інтенсивність конфліктних діадних взаємин у групі, що обчислюється за формулою:

3. Методика дозволяє з'ясувати, хто зі співробітників має найбільшу кількість конфліктних стосунків. Для цього обчислюється індивідуальний індекс конфліктності. Якщо його визначити за результатами заповнення кожного бланка, то одержимо анонімний індивідуальний індекс конфліктності. Якщо ж оцінити всі негативні оцінки, виставлені його колегами конкретному співробітнику, то одержимо персоніфікований індивідуальний індекс конфліктності. Ці індекси обчислюються за такими формулами:

де m — число членів групи;

І_а і І_п — анонімний і персоніфікований індивідуальний індекси конфліктності.

4. За допомогою методики можна виявити ранг кожного працівника в колективі за кожною з використовуваних шкал. Для цього необхідно визначити середнє арифметичне всіх оцінок, виставлених конкретному працівникові його колегами за даною шкалою. Провідна позиція за шкалою МО показує загальну авторитетність працівника в даному колективі. Максимальні порівняно з іншими бали, отримані за шкалою ОМ, показують міру комунікабельності людини, її гарний емоційний контакт із колегами. Співробітники, що одержали високий бал за шкалою КД (якість діяльності, виконання посадових обов'язків), є лідерами в колективі за професійною діяльністю. Максимальні бали, отримані за шкалою НК (моральні якості), дозволяють виявити тих, хто має найбільший авторитет у цій області і може виступати в ролі авторитетного посередника в розв'язанні конфліктів між членами колективу.

Узагальнення оцінок, отриманих за кожною зі шкал, дає можливість оцінити загальне положення співробітника в колективі за формулою:

Порівняльна оцінка результатів, отриманих керівниками колективу, і середніх показників у колективі в цілому дозволяє оцінити місце формальних лідерів у неформальній структурі групи, визначити сильні та слабкі сторони керівника.

5. Методика дозволяє визначити, наскільки повно керівник уявляє стан справ в очолюваному ним колективі.

Стан справ у колективі багато в чому залежить від керівника особливо якщо мова йде про соціально-психологічний клімат і конфлікти. Керівники не можуть робити досить ефективний вплив на соціально-психологічний клімат, не маючи відповідного уявлення про нього. Щоб його одержати, виявлену загальну оцінку керівником характеру взаємин між працівниками за тими самими шкалами, за якими проводиться опитування, порівнюють із результатами опитування й за необхідності коригують стан у колективі. Знання неформальних лідерів, виявлених за допомогою методики, також може полегшити менеджерам із персоналу процес керівництва, допоможе більш грамотно враховувати соціально-психологічні фактори забезпечення його ефективності.