Школа виробничої демократії в менеджменті

Реферат

Послідовники школи виробничої демократії стверджують, що робітник, вкладаючи свою працю у виробництво, є законним специфічним акціонером підприємства і повинен відігравати помітну роль в управлінні ним.

Такі погляди були наслідком сформованого в 60-ті роки XX ст. переконання багатьох експертів і теоретиків управління, що недостатня ефективність приватно-підприємницьких організацій спричинена ще й ігноруванням проблем та суперечностей соціального середовища. Менеджмент зіткнувся з необхідністю опрацьовувати і враховувати великий обсяг інформації, яка надходить із зовнішнього соціально-економічного середовища, з потребою розробляти позитивну стратегію, не обмежуючись удосконаленням внутрішньої структури підприємств. За цих умов і сформувалася концепція виробничої демократії як спроба примирення інтересів бізнесу зі зростаючими вимогами працівників щодо поліпшення свого економічного і соціального становища.

Сутністю доктрини виробничої демократії є суттєвий перерозподіл організаційних рішень за рахунок часткового вилучення їх із компетенції представників верхніх ешелонів управління і передавання працівникам низових ієрархічних ланок. Реалізація принципів виробничої демократії, на думку її прихильників, вивільняє творчі ресурси, стимулює моральну мотивацію, взаємні зобов'язання працівників, які пригнічуються у великих виробничих організаціях. Йдеться про прагнення передовірити працівникам функції контролю за якістю продукції, нагляду за дисципліною на підприємстві.

Основою цих теоретичних принципів є дослідження стилю управління, зроблені послідовниками Е. Мейо. Наприклад, американський дослідник Курт Левін (1890—1947) провів серію експериментальних тестових досліджень студентів Масачусетського технологічного інституту. Пізніше адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати цього прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і пасивного (ліберального).

К. Левін та його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Однак результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом.

Пізніше французький дослідник Мішель Круазьє (нар. 1923), провівши дослідження в паризьких страхових компаніях, дійшов висновку, що стиль керівництва визначається не психологічним типом керівника, а середовищем, у якому він працює: структурою організації, правилами взаємовідносин, системою відповідальності.

Багато керівників запроваджували демократичний стиль, керуючись тим, що він забезпечує умови для неформальних, гнучких методів управління, основаних на консультаціях і взаємній згоді між підприємцями та працівниками. У сучасних умовах, вважали вони, менеджменту доцільно значно менше використовувати систему влади у формі вертикальної ієрархічної піраміди й більше — ресурс розвитку горизонтальної організаційної системи. Організоване за таким принципом управління схематично матиме вигляд своєрідного ланцюжка комірок, зв'язки між якими виключатимуть субординацію. Невеликі групи здібних людей зможуть самі керувати своєю працею і досягати значних результатів. Вирішальні умови при цьому — людський, більш вільний (гнучкий), орієнтований на інтереси персоналу режим роботи і т. д.

Однак такий неформальний стиль можливий лише завдяки жорсткому контролю над витратами виробництва, якістю продукції тощо, який здійснюється за допомогою комп'ютерної мережі. Саме тому менеджери можуть зосередитись на роботі з людьми. Єдині цілі підприємства повинні бути перетворені на конкретні й реалістичні завдання для кожного виробничого підрозділу та організаційної одиниці. Лише за цих умов робітники ефективно і напружено працюватимуть задля досягнення конкретних виробничих результатів, які приносять їм вигоду і задоволення. Менеджери повинні враховувати, що прибутковість підприємств значною мірою залежить від привабливості й творчого змісту праці. Нові вимоги до праці впливають і на формування якісно нового типу робітника. На високотехнологічних виробництвах він більше не є придатком машини, а творчою особистістю, наділеною спеціальними знаннями. Такі робітники швидко пристосовуються до гнучких форм організації праці, наполегливо вимагають участі в управлінні виробництвом.

Школа виробничої демократії привернула увагу теоретиків і практиків менеджменту до проблем взаємин «керівник — підлеглий», «керівник — група підлеглих», до якостей особистості керівника і його впливу на формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.