Добір і розстановка працівників

Реферат

Керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших — виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

— вибір працівником трудового шляху;

— формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;

— вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;

— установлення професійної придатності особистості;

— визначення та врахування особливостей колективу; вивчення перших результатів праці.

Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість при доборі кадрів дає змогу повніше спрогнозувати поведінку кандидата у зв'язку із змінами ділової ситуації.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

— вивчення життєвого шляху працівника;

— думка колективу, у якому працює людина;

— відгуки найближчого середовища кандидата;

— створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

— вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спільної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу — вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчити особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період життя. Такий метод особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінки особистості.

Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об'єктивною. Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.

Створення ситуацій, які потребують вияву особистих якостей людини, пов'язане з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.

Доказовим для формування думки про особистість є її уявлення про себе і власне місце в колективній праці. Перебільшення власної ролі чи замовчування значущості досягнень, як правило, свідчать про риси, що заважатимуть спільній роботі, порушуватимуть ділові відносини у колективі.

Професійна придатність охоплює сукупність знань, умінь, навичок, а також особистих властивостей та якостей, необхідних людині для успішного виконання посадових обов'язків. Розрізняють потенційну та реальну придатність. Про потенційну професійну придатність свідчить, наприклад, перебування людини в резерві на висування. Реальна професійна придатність формується після оволодіння знаннями, уміннями та навичками, набуття необхідних для вищого посадового становища особистих якостей.

У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.