Культура організації як феномен

Реферат

Уся людська діяльність здійснюється в сформованому суспільством культурному середовищі. Кожний її вид характеризують певні особливості, які створюють внутрішнє культурне середовище діяльності. Організації як соціальні утворення мають власну культуру, якій притаманні певні параметри, зумовлені специфікою їх діяльності та процесів виробництва й управління.

Поняття «культура» є узагальнюючим і має кілька значень. Своїм змістом воно охоплює культуру історичних епох, суспільства, окремих спільнот, особистості, видів людської діяльності. Діяльність людини зосереджена на виробництві матеріальних благ, творенні духовних цінностей, у зв'язку з цим розрізняють матеріальну й духовну культури.

До матеріальної культури належать засоби виробництва й предмети праці, які використовують у сфері суспільного виробництва. Рівень і особливості її розвитку пов'язані з розвитком виробничих сил і зумовлені виробничими відносинами в суспільстві. Матеріальна культура є показником рівня практичного оволодіння людини природою.

До духовної культури належать стан освіти і науки, рівень освіченості населення, стан медичного обслуговування, мистецтво, моральні норми поведінки людей у суспільстві, рівень розвитку духовних потреб та інтересів людей.

Отже, культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку у сфері матеріального виробництва і в духовному житті. Вона надзвичайно динамічна, оскільки будь-яке покоління може розвиватися лише на основі творчого осмислення і розвитку культурних надбань попередніх поколінь. Саме завдяки успадкуванню, розвитку і збагаченню їх відбувається відтворення й удосконалення суспільства. Надбання культури суспільства безпосередньо чи опосередковано використовуються у всіх сферах людського буття, у тому числі в менеджменті.

Найпростіша схема успішної підприємницької діяльності донедавна виглядала так: підприємець поєднує три фактори виробництва — працю, землю і капітал, виробляє певний товар, виходить на ринок, реалізує його, компенсує затрачені ресурси і отримує прибуток. Однак досвід успішного бізнесу засвідчує, що успіх організації забезпечують багато чинників: технологія виробництва, технологія й техніка менеджменту, організація бухгалтерського обліку, планування, стиль управління, культура підприємницької діяльності, сформованого у представників навколишнього середовища образу організації як виробничо-соціального утворення тощо. Кожна організація має власну нематеріальну сутність — характер, структуру, специфіку, стиль функціонування. Все це впливає на процеси, що відбуваються всередині організації, і на її контакти з середовищем.

Культура організації — характер, особливості, стиль функціонування організації, які виявляються в поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, використовуваній техніці й технології тощо.

Цей стиль є складовою загальної цивілізаційної культури, формою використання організацією загальнолюдських культурних надбань.

Іноді культуру організації ототожнюють з організаційною культурою. Поняття «організаційна культура» відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невід'ємною складовою поняття «організаційна культура» є оцінні атрибути («висока», «середня», «низька», «наявна», «відсутня» тощо). Культура організації не може так атрибутуватися, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також ототожнювати феномен культури організацій із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації — одна з організаційно-правоэих форм господарювання в ринковій економіці.

Разом з тим, корпоративна культура є найяскравішим виявом єдиної культури організації, яка поєднує різні групи людей (акціонери, менеджери, виробничий персонал).

Культуру організації формують дві групи елементів: матеріальні і духовно-світоглядні.

Матеріальні елементи культури організацій відображають культуру виробництва і культуру менеджменту, а реальним їх виявом є технологічна культура, культура трудових процесів і культура середовища діяльності членів організації.

Духовно-світоглядні елементи культури організацій — це комплекс основних особливостей, які відрізняють організацію і її працівників від інших. Він кристалізується і відпрацьовується під час вирішення співробітниками проблем міцності (внутрішньої інтеграції) та еластичності (зовнішньої адаптації) організації. Існування духовно-світоглядних елементів перевірене суспільним досвідом, отже вони можуть бути передані новим працівникам як єдино правильна система світосприйняття. Духовно-світоглядні елементи визначають поведінку людей у процесах індивідуальної і групової (колективної) трудової діяльності.

Індивідуальна праця полягає у виконанні працівником визначеного завдання. При цьому він самостійно вирішує виробничі проблеми (залежно від ступеня автономії, наданої керівником, застосовуваної форми контролю й допомоги). Очевидно, що індивідуальна праця не реалізується ізольовано. Вона вимагає контактів (формальних і неформальних) з іншими співробітниками або з особами, які представляють зовнішнє середовище організації. Індивідуальне розв'язання проблем не може суперечити виробленим організацією загальним підходам, правилам і принципам. Отже, навіть при індивідуальній роботі працівник повинен притримуватися прийнятих організацією підходів.

Колективна праця передбачає спільне виконання кількома особами або спеціально створеним колективом визначених на певний час завдань. При цьому виникають безпосередні зв'язки між чинниками, що зумовлюють завдання, і тісні залежності й контакти між працівниками. Працівник може також працювати індивідуально і, крім того, брати участь у діяльності одного або кількох спеціалізованих колективів. У всіх цих ситуаціях необхідне дотримання вироблених культурним середовищем організації певних правил поведінки для досягнення взаєморозуміння.

Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації праці, забезпечує більш ефективну координацію, ніж формальна система контролю й планування.

У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкретному випадку: рівень поверхневої (символьної) культури, смисловий рівень («цінність»), рівень цінностей світосприйняття.

Елементи поверхневого рівня культури організації. Рівень поверхневої (символьної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслідок контакту з її представниками. До нього належать видимі й відчутні елементи культури: манера поведінки групи, яка представляє організацію, її мова, правила, зафіксовані у письмовому вигляді, а також розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий та товарні знаки, місце на ринку, фірмовий одяг, будівлі тощо. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової комунікації. Сукупно вони справляють сильний емоційний вплив на споживачів і можуть бути ефективним мотиваційним чинником для співробітників, оскільки виражають певну елітарність їх у стосунках із середовищем і диктують певну корпоративну поведінку.

Становлення культури організацій в Україні розпочалося якраз із формування її поверхневих (символьних) елементів. Споживачі, добре знайомі з «ненав'язливим радянським сервісом», схвально реагували на символьні вияви культури організацій, що наповнювали ринок товарами. Однак не обійшлося і без деформацій, оскільки деякі вітчизняні підприємства перетворили символьні елементи на самодостатню систему, що починає тяжіти над клієнтами, а деякі, сформувавши символьну систему, заспокоїлися, вважаючи процес формування культури їх організацій завершеним.

Рівень норм і цінностей. Виявляються вони у необхідності організації мати місію. В місії організації концентровано відображена нормативна система цінностей, якої дотримуються (повинні дотримуватися) її працівники. Цей комплекс цінностей є своєрідним «постулатом віри», який формує еталони щоденної поведінки. Кожний працівник знає, як він повинен себе поводити і якого способу дій від нього очікують, що дає йому змогу визначати свою поведінку за будь-яких обставин.

Порушення індивідом норм і цінностей, сповідуваних організацією, на практиці вважається службовим порушенням, яке заслуговує покарання.

Закріплення організаційних цінностей у свідомості працівників є наслідком як самомотивування (поведінка людини згідно з прийнятими цінностями полегшує прийняття рішень), так і стимулювання (дотримання організаційних цінностей є основою для винагородження, а нехтування — підставою для покарання).

Світосприйнятні цінності. Вони є своєрідними фундаментальними засадами існування організації, що сприймаються як «догмат віри», тобто вважаються єдино істинними, незамінними, автоматично діють при вирішенні будь-яких проблем і не потребують постійного узаконення. Така система цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним, і є надійною опорою у процесі підготовки і прийняття рішень, пов'язаних з управлінням організацією.

Формування ціннісних установок людини здійснюється під впливом суспільства, сім'ї, виробничого середовища.

Формування культури індивіда розпочинається і триває протягом усього життя передусім у сім'ї, а надалі — в ширшому соціальному середовищі, аж до суспільства загалом. Із власним соціальним досвідом індивід приходить в організацію, де зустрічається з її культурою.

Першоджерелом сімейних цінностей у країнах, де переважає християнська мораль, є біблійні заповіді. Однак реалії буття змушують переглядати їх важливість, що зумовлено прагненнями чи необхідністю боротися за життєві блага. Крім того, релігійність значної частини населення є формальною, відірваною від сутності релігійних переконань, істинної віри. Отже, в процесі суспільної практики закладені сім'єю первинні моральні цінності переглядаються і редукуються.

Прийшовши в організацію, індивід може зустрітися з двома ситуаціями. Перша — цінності й норми культури організації збігаються з набутими індивідуальними цінностями та нормами. За таких умов індивід легко входить і надовго адаптується в організації.

Друга ситуація — домінанти індивідуальної культури відрізняються від домінант культури організації. Індивід може обрати один із двох способів поведінки. Перший — неприйняття норм і цінностей культури організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, цінності культури якої будуть близькими його цінностям. Очевидно, цих циклів може бути багато.

Другий шлях — прийняття цінностей і норм культури організації, які надалі неминуче індивід приносить у власну сім'ю. Отже, культура сім'ї певною мірою формується під впливом організацій, де працюють її представники. Крім того, сім'я, будучи первинною соціальною, економічною й виробничою коміркою суспільства, відчуває з його боку культурологічний вплив, одночасно впливаючи на процеси формування культури суспільства.

Важливо відзначити обставини, які характеризують формування культури організації:

1. Індивід, приймаючи, підтримуючи і сповідуючи цінності та норми організації, до якої він належить, не втрачає власної індивідуальності в культурній сфері.

2. Прийняття індивідом норм і цінностей організації не має бути абсолютним, а лише достатнім для функціонування як повноцінного працівника.

3. Палітра індивідуальних цінностей і норм індивіда у більшості випадків значно багатша за спектр цінностей і норм культури організації. Та частина цінностей і норм індивіда, яка виходить за межі культури організації, виявляється у побутовій і соціальній сферах.

4. Культура організації і культура суспільства не є простими арифметичними сумами культур співробітників організації або всіх організацій, які існують у суспільстві.

Культура організації формується також під впливом суспільства, а культура суспільства — під впливом організацій. Суспільство в особі соціальних інституцій (держава, церква, громадські організації тощо) безпосередньо або побічно формує параметри культури, обов'язкові для організацій. Організації або сприймають і дотримуються їх, або намагають встановити свої, більш звичні чи вигідні, лобіюючи власні інтереси у соціальних інституціях, спонсорстві, благодійності тощо.

Необхідно наголосити, що як у масштабах окремої фірми, так і в масштабах суспільства нехтування соціально-культурними передумовами, національно-культурними особливостями й умовами призводить до краху чудових проектів і програм, реформ і нововведень.

Продукцію, технологію, структуру, методи праці швидко переймають конкуренти. Культуру організації як чинник її успіху можна скопіювати лише після тривалого проміжку часу. Тому одним із завдань сучасного ефективного менеджменту є цілеспрямоване формування культури власної організації. Менеджер повинен послуговуватися тонкими, а інколи й незримими засобами й умовами, які формують образ, забезпечують успіх організації на ринку.

Структуру культури організації вибудовують навколо культурного фокуса, ядра культури, створеного з основоположних цінностей і «догматів віри», згідно з якими певні манери поведінки і цінності мають переважати над іншими. Ефективна організація мусить мати, а персонал глибоко усвідомлювати місію — чітко сформульовану причину її існування. Для забезпечення існування організації працівники повинні неухильно керуватися засадничими цінностями, постулатами, які формують еталони щоденної поведінки. Розроблення і запровадження цих постулатів і є виявом свідомого формування культури організації.

В Україні формування культур організацій перебуває поки що на початковому етапі. Це вимагає чіткого визначення зовнішніх і внутрішніх чинників та розуміння особливостей процесу формування культур вітчизняних організацій у соціально-культурних і національно-етнічних координатах України.

На загальносуспільному рівні простежуються такі вектори формування свідомості (культури) сучасного населення України, а отже і культури організацій: ідеально-ілюзорний, глобалізаційний, криміналізаційний і національно-етнічний.

Ідеально-ілюзорний. Внаслідок довготривалої відсутності достовірної інформації про особливості капіталістичної системи населення України, як і інших постсоціалістинних країн, мало далеке від реальності, ілюзорне уявлення про неї. Формування його зумовлювали такі чинники:

а) елементи пропаганди капіталістичної системи, які проникали через інформаційний бар'єр;

б) характеристика Марксом капіталізму на етапі його зародження;

в) «прочитана навпаки» критика капіталізму XX ст., що містилася в партійних документах і «дослідженнях» адептів соціалістичного устрою;

г) враження осіб, які побували за кордоном.

Усе це сформувало ідеалізоване бачення капіталізму як суспільства, переповненого благами. Насправді реалії капіталізму значно складніші, багатоманітніші, а поверхневе, ілюзорне сприйняття відчутно ускладнює розуміння їх справжньої суті.

Свідченням цього є і побудована на ідеології суспільства масового споживання практика капіталістичної дійсності, що реалізується транснаціональними корпораціями на ринках постсоціалістичних країн. Різноманітна продукція, яка заполонила ринок, виробляється не в ім'я істини, добра й краси, а задля отримання прибутку в системі розширеного відтворення. Усвідомлення цього зруйнувало багато ілюзій, породило у значної частини населення ностальгію за минулим, неприйняття і навіть відторгнення перетворень, що відбуваються в сучасному економічному й соціальному житті.

Глобалізаційний аспект. Сутністю глобалізації є перетворення людства на єдину структурно-функціональну систему, організовану за універсальними принципами. Культурний аспект цього процесу пов'язаний з багатьма протиріччями, оскільки в ньому поєднуються несумісні феномени: протестантські духовні цінності, які були ідеологічною основою виникнення капіталізму, і нав'язувані рекламою стандарти масової культури суспільства споживачів. Споживчо-гедоністське (грец. hedone — задоволення) ставлення до життя суперечить аскетично-трудовому духові раннього й класичного капіталізму і блокує формування його ідейно-мотиваційних засад, покликаних стати фундаментом «ідеального» вітчизняного капіталізму.

Процес глобалізації безповоротний, протистояння йому недоцільне і безглузде. Проблема полягає в «селекціонуванні» цінностей, що проникають в Україну у процесі соціально-економічної трансформації, у відборі фундаментальних цінностей ринкового суспільства (індивідуалізм, раціональний егоїзм, активізм, прагматизм, толерантність тощо), поєднанні їх з національно-етнічними цінностями, які, своєрідно виявляючись, становлять культурно-цивілізаційну основу життя кожної нації.

У постсоціалістичні суспільства проникають системи цінностей, що відповідають північноамериканській, європейській та японській моделям менеджменту. Перша з них ґрунтується на системі протестантських цінностей, друга — протестантсько-католицьких і третя — синтоїстських. Прийняття конкретної системи цінностей залежить як від культурно-цивілізаційного типу суспільства, так і від сили експансії представників кожного напряму світового менеджменту, зацікавленого у поширенні й утвердженні на світовому просторі, в тому числі й Україні, сповідуваної ними моделі, що полегшує інтеграцію зарубіжних фірм, управління якими побудоване за аналогічними моделями.

Намагаючись зберегти під тиском глобалізації національну самобутність, Україна не повинна опинитися на узбіччі розвитку світової ринкової системи. Щодо цього велике значення має культурно-цивілізаційний тип суспільства. Так, країни із традиційно сильними позиціями католицької чи протестантської церков мають потужну культурно-цивілізаційну противагу, здатну протистояти псевдоцінностям комерціоналізованої квазікультури (удаваної, несправжньої, неповноцінної культури) суспільства масового споживання. Сповідувані протестантсько-католицькі традиції вселяють громадянам цих країн почуття спільної європейської єдності.

Слабші у цьому сенсі позиції України, значний масив населення якої не усвідомлює своєї єдності з Європейською спільнотою. Тому в нашій країні поширюється меркантильно-гедоністська свідомість, яка руйнує механізм природного відновлення традиційних життєвих цінностей і за якої майже не реалізуються такі західні цінності, як свобода, рівність, гідність особистості, представницька демократія.

Криміналізаційний аспект. На рубежі XX—XXI ст. в Україні пустили міцне коріння елементи культури криміналітету: тюремний сленг, деякі манери поведінки вже є не просто зовнішніми тимчасовими атрибутами, а проявом певної ідеології, стилю особистості. Елементи цієї культури стосуються і багатьох аспектів економічного буття.

Національно-етнічний аспект. Полягає в наявності чи відсутності культурно-цивілізаційної противаги, яка хоча б частково компенсувала тиск масової квазікультури й установок гедоністичного споживацтва. Такою противагою є система релігійних цінностей. Православна ідеологія, яка безпосередньо чи опосередковано диктує певний стиль життєвої поведінки більшості населення України, ніколи не була орієнтованою на утилітарне використання релігійних цінностей, надаючи перевагу їх високодуховному змісту. Внаслідок цього православне світосприйняття не пішло далі відомих біблійних заповідей, на відміну від протестантсько-католицького, яке надало їм «світського» характеру.

Національно-етнічні особливості. У процесі формування культури організацій в Україні необхідно враховувати весь спектр чинників, які впливають на ці процеси, а також національно-етнічні особливості українського народу: демократизм відносин між людьми, дегероїзованість (відсутність культу героя), колективізм і взаємодопомога, патерналізм (ідеологія і практика опікунства з боку держави та ін.), ерозія деяких суспільних цінностей, що відбулася за часів тоталітарної системи, а також прищеплена в цей період звичка працювати під примусом і наглядом та ін.

Демократизм відносин у політичному й економічному житті властивий українському народу з прадавніх часів, про що свідчить як історична практика, так і народна, художня творчість. Українці схильні до визнання харизматичних особистостей, але в них відсутній культ героя з поклонінням, обожнюванням. Попри те, видатні особи минулого високо поціновуються в національній свідомості. Тому менеджер повинен усвідомлювати, що успіхів можна досягти, покладаючись на силу колективу, будучи виразником його прагнень, працюючи в колективі, з колективом, а не пануючи над ним.

До визначальних національно-етнічних особливостей українців належать колективізм і взаємодопомога. Спосіб життя українців змушував індивіда підпорядковувати власні інтереси груповим. Крім того, в їх свідомість тривалий час втокмачували думку про особливий «хутірський» побут і менталітет, хитрощі, індивідуалізм, меншовартість нації. На противагу «індивідуалізму» українців вихвалялася російська община з її круговою порукою як свідчення колективізму. Елементи такого світосприйняття простежуються і тепер. Певну роль відіграла й деформація почуття істинного колективізму за часів комуністичного режиму, коли колективи працівників створювали механістично і навіть примусово.

З урахуванням цих чинників вітчизняний менеджмент покликаний дбати про відродження істинного колективізму у відносинах між співробітниками організації незалежно від їх місця в ієрархічній структурі.

Патерналізм є набутим для українців і формувався всім укладом царської Росії, а потім і СРСР. Живили його легенди про «мудрість» комуністичних вождів. У нинішніх умовах необхідно формувати, культивувати усвідомлення людьми своєї колективної сили, а не очікування всесильних керівників. Це теж є одним із завдань сучасного вітчизняного менеджменту.

За тоталітарної системи поступово нівелювалися цінності, на яких ґрунтуються демократичні засади суспільства і які позитивно систематизують співжиття людей. Існуючий донедавна резким зазіхав на основні свободи людини. Це значно обмежило моральний горизонт багатьох людей, які сповідували комуністичну ідеологію. І хоч режим не зміг цілком деформувати совість суспільності, але багато людей сліпо служили владі. Тому для сучасного менеджменту в Україні важливим є й ідеологічно-виховний аспект, суттю якого має стати орієнтування свідомості працівників на загальнолюдські цінності: свободу совісті, слова і думок, активну громадську позицію тощо.

Суттєвою особливістю пересічного українця є тривалий час культивована звичка працювати з примусу і під наглядом. Відчуваючи тиск і нагляд, працівники водночас намагалися уникнути його. Це породжувало крутійство, лицемірство, імітацію роботи, крадіжки та ін. Утвердженню господарського ставлення працівників до свого підприємства не сприяють і деякі сучасні соціально-економічні процеси в Україні.

Перехід до ринку вимагає створення системи управління, за якої працівнику об'єктивно була б невигідною пасивна трудова участь у виробництві. З урахуванням цього менеджер повинен дбати про формування особистості свідомого, активного працівника.

У практиці сучасного менеджменту велике значення мають стратегія і тактика розвитку організації, які невід'ємні від процесу формування її культури. Формування культури організації, розроблення стратегії й тактики її розвитку — важлива передумова реалізації потенціалу її персоналу, ефективної діяльності організації загалом.