Профорієнтація, адаптація, навчання та атестація працівників

Реферат

Керівництво організації повинне постійно дбати про зростання якісних характеристик трудових ресурсів: їх освіти, кваліфікації, навичок, умінь тощо, що забезпечують системи професійної орієнтації, адаптації, навчання та атестації працівників.

Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

Спеціальна орієнтація стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв'язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов'язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.

Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов'язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

Адаптація. Вона полягає в увазі до працівника на перших порах його роботи в організації, пересторозі від невластивих культурі організації вчинків.

За рівнем розрізняють первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю — професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.

Первинна адаптація стосується осіб, які не мають трудового досвіду. Новачку бажано призначити наставника з досвідчених працівників організації, який стежитиме за його діями, пояснюватиме правила поведінки на виробництві і в колективі, остерігатиме від неправильних вчинків, допомагатиме виправляти помилки.

Вторинна адаптація, як правило, не потребує призначення спеціального наставника, оскільки людина вже має певний життєвий і професійний досвід. Адаптації такого працівника сприяє безпосередній керівник, цікавлячись справами у новачка, вникаючи в його проблеми, допомагаючи їх вирішувати.

Професійна адаптація — це досконале освоєння професії, її тонкощів, специфіки, набуття необхідних навичок, способів і прийомів ефективного виконання обов'язків.

Психофізіологічна адаптація полягає в пристосуванні до умов праці, режиму праці й відпочинку, до особливостей використання психофізіологічних якостей працівника у процесі роботи.

Соціально-психологічна адаптація охоплює пристосування до колективу, керівників і колег, інші параметри, що відображають систему взаємовідносин між людьми у процесі спільної праці.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

Навчання. Організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо набору та добору кваліфікованих і здібних працівників. Потрібно розробляти програми їх систематичного навчання й підготовки, допомагати розкриттю їхніх можливостей в організації. Метою навчання є забезпечення організації достатньою кількістю людей з навичками та здібностями, необхідними для досягнення своїх цілей, підвищення продуктивності праці.

Особливої уваги потребує навчання керівників. Систематичні програми навчання найчастіше використовують для підготовки керівників до службового просування. Керівництво повинно спочатку оцінити здібності своїх менеджерів, потім на підставі аналізу змісту роботи встановити, які здібності та навички потрібні для виконання обов'язків на всіх лінійних і функціональних посадах в організації. Це дає змогу виявити, хто з керівників найпридатніший для роботи на певній посаді, а хто потребує навчання й перепідготовки. Після цього розробляють програму й графік підготовки конкретних осіб для можливого просування чи переведення на інші посади.

Підготовка керівних кадрів здійснюється шляхом проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, вивчення літератури, проведення ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є щорічні курси та семінари з проблем менеджменту.

Ефективним методом є службова ротація кадрів. Пересуваючи керівника низового щабля з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація ознайомлює його з усіма аспектами діяльності. При цьому молодий менеджер може виявити різноманітні проблеми різних відділів, усвідомити необхідність координації, спостерігати неформальні взаємозв'язки між цілями різних підрозділів. Такі знання необхідні для успішної праці на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників низових рівнів ієрархії.

Атестація. У процесі управління персоналом велике значення має об'єктивна оцінка якості праці персоналу, безпосередньо пов'язана з атестацією працівників, а звідси — з організацією праці, службовим просуванням, підвищенням кваліфікації, заробітною платою, матеріальним стимулюванням. Атестацією ( лат. attestatio — посвідчення) є сукупність дій і процедур, що охоплюють перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок, оцінку можливостей особи виконувати роботи відповідної складності, передбачені для певної посади. Розрізняють первинну і проміжні атестації.

Первинну атестацію здійснюють при прийомі працівника на роботу. Її формами є співбесіди, тестування, професійні випробування.

Випробування, згідно з чинним трудовим законодавством України, може бути обумовлене угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі. Умову про випробування застережують в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в погоджених з відповідним комітетом профспілки окремих випадках — шести. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважають, що він витримав випробування, і розторгнення трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір. За результатами первинної атестації працівнику можна присвоювати певну категорію (розряд), якщо вона не була присвоєна за іншим місцем праці, і встановлювати відповідну заробітну плату.

Проміжні атестації призначені для оцінки якості праці штатних працівників. Періодичність їх проведення визначає адміністрація за погодженням із профспілковою організацією. Як правило, атестацію управлінських та інженерно-технічних працівників проводять не рідше одного разу на п'ять років; робітників — щорічно, хоч можуть встановлюватися й інші терміни.

Позачергова атестація працівника можлива на вимогу безпосереднього керівника у разі появи претензій до якості праці підлеглого, або ж для вирішення питання про переведення працівника на вищу посаду.

Діючі системи оцінок якості праці працівників у багатьох аспектах суб'єктивні. Для їх об'єктивізації доцільно застосовувати систему процедур оцінювання роботи працівників, суттю якої є комплексне оцінювання її складності та якості на основі деталізації процесу на окремі роботи за ознаками їх складності. Зокрема, атестація персоналу повинна передбачати:

— оцінку результатів праці за певний період;

— оцінку ділових якостей працівника;

— оцінку особистих якостей працівника;

— визначення потенційних можливостей щодо продовження службової діяльності працівника на його місці чи переміщення на вищу або нижчу посаду.

Для вирішення цих завдань використовують атестаційні листи.

Професійна орієнтація, адаптація, навчання і атестація працівників належать до найважливіших функцій кадрових служб сучасних організацій і є невід'ємною складовою розвитку трудового потенціалу організації.