Суб'єкти трудового права

Реферат

План

1. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

В юридичній літературі під суб'єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа-роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб'єкти трудового права — більш широке поняття, ніж суб'єкти трудового правовідношення. Як зазначає професор М. І. Матузов, поняття "суб'єкти права" і "суб'єкти правовідносин" в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб'єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб'єктами права, не є суб'єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — не єдина форма реалізації права [17].

Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.

В загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються, перш за все, на індивідуальні й колективні [17]. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на:

1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права);

2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права);

3) інші суб'єкти трудового права.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший — це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки України та ін.). Разом з п'ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5 листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові колективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішення трудових спорів та ін. У цей час законодавчо не визначений статус таких суб'єктів, як організації роботодавців та їхні об'єднання. Ще не створено законодавчу основу для функціонування сторін соціального партнерства, їхньої взаємодії. Потребує законодавчого визначення правовий статус трудових колективів, у сучасних умовах положення Закону України "Про підприємництво в Україні" щодо діяльності трудового колективу також потребують змін. До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб'єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов'язки;

3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків;

4) відповідальність за порушення трудових обов'язків.

2. Працівники як суб'єкти трудового права

Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення — працівник і роботодавець.

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. [2] найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.

Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України [10]. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

На Заході трудова правоздатність, як правило, виникає раніше трудової дієздатності — з 15—16 років, тобто з досягненням мінімального віку прийому на роботу. Трудова дієздатність набувається з 18 років, а в деяких країнах — з 21 року.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")[3]. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, — винятки із загального правила.

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встановлені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій [5]. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт [10]. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом. Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити займати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків [10]. Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які направлені на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування.

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко прослідковується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна зустріти цілий ряд вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказані вікові вимоги до претендентів — до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28—30 років, претенденти чоловічої статті — бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, але й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного салону наступні: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28—30 років. Оплата — 200 у. о. тощо.

Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок працювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована [4]. У подальшому це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується у рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43—45 Конституції України, статті 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах.

Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством [10].

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір [10].

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу, зміні трудового договору, його припиненні.

Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших — встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх — забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих — забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням за рахунок винних осіб.

Так, до гарантій здійснення права на працю відносяться норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994р. мають також іноземці [12]. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене законодавством України і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за фахом) відповідно до Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028 [13]. Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з приналежністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути нотаріусом в Україні [14]. Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в Україні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. [15]. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на території України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єктами трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. Їхня праця регулюється як нормами трудового права України, так і трудового права іноземної держави.

3. Трудова правосуб'єктність власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи

Згідно зі ст. 5 Закону України "Про власність" власник має право на договірних засадах використати працю громадян [16]. Згідно з Конституцією передбачається державна, комунальна і приватна форми власності в Україні. Проте Законом "Про власність" передбачено ще і колективну власність. Таким чином, в Україні як роботодавці виступають держава (для державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів, прокурорських працівників), державні та комунальні підприємства, установи й організації, колективні підприємства й організації, приватні організації, фізичні особи.

Представником держави у сфері застосування праці виступають відповідне міністерство, Фонд державного майна України, органи місцевого самоврядування. Колективний власник реалізує своє право власника через загальні збори співвласників. Приватний власник, окремий громадянин реалізує своє право роботодавця безпосередньо.

Власник зобов'язаний забезпечити громадянинові, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом.

Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради, правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство.

Уповноваженим власником на управління виступає керівник підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України. Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль в складі адміністрації як суб'єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адміністрація" в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону України "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства [11].

Уповноважений власником орган виступає суб'єктом трудового права, будучи стороною у відносинах з трудовим колективом і уповноваженими на представництво трудовим колективом органами по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін "власник або уповноважений ним орган". Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець). "Роботодавець" — термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; "підприємець" — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. В останні роки в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін "роботодавець".

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі необхідно сторони індивідуального трудового правовідношення іменувати "найманий працівник" і "роботодавець", при цьому в ст. 1 серед основних термінів дати визначення вказаних суб'єктів. На нашу думку, роботодавець — це підприємство, установа, організація незалежно від форми власності або фізична особа, котра уклала трудовий договір з працівником.

У діючому законодавстві України визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР [6]. Згідно зі ст. 10 Основ роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю [7].

До речі, в проекті Трудового кодексу Російської Федерації, підготовленому урядом РФ, сторонами трудового правовідношення визначено працівника і роботодавця (ст. 5). Працівник — це громадянин Російської Федерації чи іноземний громадянин або особа без громадянства, які перебувають у трудовому правовідношенні з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору. Як бачимо, йдеться саме про найманих працівників. Роботодавець — юридична особа або інша організація, яка, відповідно до законодавства Російської Федерації, може не бути юридичною особою, або фізична особа, котрі уклали трудовий договір з працівником [23]. Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України" від 5 липня 1995 р [8] вперше у КЗпП як роботодавців було визнано фізичних осіб, хоча ще до внесення змін і доповнень у ст. 21 та інші статті КЗпП зазначеним Законом, в нормативно-правових актах про роботу за сумісництвом, прийнятих у 1993 році, роботодавцями визнавались підприємство, установа, організація або громадянин. У п. 1 Положення про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43 вперше вказувалось, що громадянином як роботодавцем може виступати підприємець, приватна особа. Разом з тим, визнаючи фізичну особу стороною трудового договору, чинний КЗпП зорієнтований на регулювання праці найманих працівників, зайнятих на підприємстві, в установах, організаціях. Деякі вчені, аналізуючи правове становище фізичних осіб як роботодавців, умовно розподіляють їх на дві групи:

1) фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу. Однак використання праці інших осіб не передбачає одержання доходів (громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малими дітьми, важко хворими членами сім'ї тощо);

2) фізичні особи-роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно-корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одержанням доходу. Їхнє право найму робочої сили додатково непередбачене відповідними нормативними актами.

Нині фізична особа — суб'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи і фізична особа, яка використовує працю громадян для особистого обслуговування, зобов'язані вести трудові книжки на працівників, котрі працюють у них за трудовим договором. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно із ч. 2 зазначеної статті трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів [9].

Запроваджена обов'язкова письмова форма трудового договору між працівником і фізичною особою-роботодавцем (ч. 1 ст. 24 доповнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 "Реєстрація трудового договору") [10].

Доповнення ст. 7 КЗпП положенням про те, що особливості регулювання праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, встановлюються законодавством, повинні стати підставою для розроблення і затвердження окремого Положення про умови праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, і Типової письмової форми трудового договору. Правове регулювання праці громадян, які працюють у фізичних осіб, потребує подальшого удосконалення, як і закріплення правового статуту роботодавців-фізичних осіб.

4. Трудова правосуб'єктність підприємства, установи, організації

Згідно зі ст. 1 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство — самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має права юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отримання відповідного прибутку (доходу) [11].

Підприємство створюється згідно з рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу, підприємства-засновника, організації або за рішенням трудового колективу. Підприємство може бути створене внаслідок примусового розподілу іншого підприємства відповідно до антимонопольного законодавства України, а також внаслідок виділення зі складу діючого підприємства, організації одного або декількох структурних підрозділів, а також на базі структурної одиниці діючих об'єднань за рішенням їх трудових колективів, якщо на це є згода власника або уповноваженого ним органу.

Підприємство вважається створеним і набуває права юридичної особи від дня його державної реєстрації.

Підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств — власником майна з участю трудового колективу.

Трудова правосуб'єктність виникає з моменту його державної реєстрації і продовжується до ліквідації. Підприємство як суб'єкт трудового права, як правило, є юридичною особою. У літературі виділені два критерії трудової правосуб'єктності підприємства: оперативний і майновий. Оперативний критерій зводиться до наявності здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати працю працівників і управляти процесом праці (встановлення режимів робочого часу, часу відпочинку, систем оплати праці, заходів щодо охорони праці, забезпечення трудової дисципліни та ін.), створювати їм умови праці, необхідні для виконання роботи.

Трудова правосуб'єктність підприємств є спеціальною — підприємства можуть приймати на роботу працівників, які володіють такими професіями і спеціальностями, що необхідні для виконання цілей і задач, вказаних у статуті підприємства.

Майновий критерій зводиться до наявності майна підприємства — основних фондів і оборотних коштів, а також інших цінностей, вартість яких відбивається в самостійному балансі підприємства. Майно підприємства відповідно до законів України, статуту підприємства та укладених угод належить йому на праві власності, повного господарського відання або оперативного управління. Однак для трудової правосуб'єктності має значення наявність фонду оплати праці, з якого працівникам виплачується заробітна плата, надбавки і доплати, премія, а також інші виплати.

Відповідно до КЗпП підприємства самостійно встановлюють форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат; режими робочого часу і часу відпочинку. На всіх підприємствах створюються безпечні та нешкідливі умови праці, повинні бути забезпечені мінімальна заробітна плата, інші соціальні гарантії працюючим громадянам.

Трудова правосуб'єктність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Підприємство, яке не володіє ознаками юридичної особи, може виступати суб'єктом трудового права. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридичною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право приймати і звільняти працівників.

Трудова правосуб'єктність підприємства припиняється в зв'язку з його ліквідацією. Ліквідація і реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) підприємства провадяться з дотриманням вимог антимонопольного законодавства за рішенням власника, а у випадках, передбачених Законом України "Про підприємства в Україні", — за рішенням власника та за участю трудового колективу або органу, уповноваженого створювати такі підприємства, чи за рішенням суду або арбітражного суду.

Підприємство ліквідується також у випадках: визнання його банкротом; якщо прийнято рішення про заборону діяльності підприємства через невиконання умов, встановлених законодавством, і в передбачений рішенням строк не забезпечено додержання цих умов або не змінено вид діяльності; якщо рішенням суду будуть визнані недійсними установчі документи і рішення про створення підприємства; на інших підставах, передбачених законодавчими актами України.

При реорганізації і ліквідації підприємства звільненим працівникам гарантується додержання їх прав та інтересів відповідно до трудового законодавства України.

Література

1. Конституція України. — К.: — 1996.

2. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". // ВВР України. — 1998. — № 34.

3. Закон України "Про державну службу". Зібрання законодавства України. — т. 8.

4. Закон України "Про зайнятість населення". Зібрання законодавства України. — т. 1.

5. Основи законодавства України про охорону здоров'я. Закон України від 19.11.1992. Зібрання законодавства України. — т. 5.

6. Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. // Урядовий кур'єр. — 19.02.98.

7. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". // ВВР України. — 1999. — № 45.

8. Закон України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України". // ВВР України. — 1995. — № 28.

9. Закон України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України". // ВВР України. — 2000. — № 67.

10. Стичинський Б. С. і інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — 4-те вид., допов. і перероб. — К.: Видавництво А.С.К., 2003. — 1024 с.

11. Закон України "Про підприємства в Україні". // ВВР України. — 1991. № 24.

12. Закон України "Про правовий статус іноземців". // ВВР України. — 1994. — № 23.

13. Постанова КМ України "Про порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні". // Урядовий кур'єр. — 8.12.1999.

14. Закон України "Про нотаріат". Зібрання законодавства України. — т. 7.

15. Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн. Інформ. Бюлетень МПУ. — 1995. — № 7.

16. Закон України "Про власність". — Зібрання законодавства України. — т. 1.

17. Теория государства и права: Курс лекций. / Под ред. Н. И. Матузова и А. В. Малько. — М.: Юристь, 1997. — 580 с.

18. Трудове право України: Підручник. / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. — 564 с.

19. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. Вид. 2-ге, стереот. — Х.: Консул, 2000. — 480 с.

20. Карпенко Д. О. Основи трудового права: Навч. посібник. — К.: Видавництво А.С.К., 2003. — 656 с.

21. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студентів вузів. / П. Д. Пилипенко і ін. — К.: Концерн "ВД "ІнЮре", 2004. — 536 с.

22. Трудове право України: Академ. курс: Підручник. / А. Ю. Бабаскін і ін. — К.: Видавництво А.С.К., 2004. — 608 с.