Ресурси страхової компанії

Реферат

Офіс має бути обладнаний сучасними, зручними меблями, пристосованими для виконання працівниками їхніх функціональних обов'язків, електронними видами зв'язку, комп'ютерною, копіювальною та іншою технікою. Нині основна маса інформації передається електронними засобами. «Електронна пошта» має великі переваги. Вона в сотні разів скорочує час на передавання повідомлень та розпоряджень і потребує менших витрат.

Україна має добре налагоджений електронний зв'язок у банківській системі. Нині завершено створення електронної системи зв'язку між усіма страховими компаніями, їх об'єднаннями та органами регулювання страхової діяльності. Це дасть змогу значно поліпшити страховий сервіс, сприятиме розвитку страховиків і посиленню контролю за їх роботою.

Особливо слід наголосити на необхідності забезпечення компанії зручним транспортом. Автотранспорту належить значна частка у структурі основних засобів страховиків. Багато західних страхових компаній закріплюють за вищими керівниками персональні автомобілі, і такі керівники особисто експлуатують їх для виконання функціональних обов'язків. Ще кілька автомобілів компанія має для задоволення потреби в термінових службових поїздках працівників. У компаніях на весь парк автомобілів є, як правило, один штатний водій-механік, який здійснює самостійно або через відповідний автосервіс технічний догляд за автомобілями. Наявність у претендента на посаду в страховій компанії посвідчення водія — вагомий чинник у конкурсному доборі кандидатів.

Фінансові ресурси, що забезпечують надійність виконання зобов'язань страхової компанії, складаються насамперед із грошової частини сплаченого статутного фонду і системи страхових резервів. Вони характеризуються значною специфічністю формування та використання. Їх висвітленню присвячена заключна частина цього підручника.

Страхування є однією з галузей бізнесу, найбільш залежних від інформаційного забезпечення. Кожний страховик відчуває потребу постійно аналізувати зміни зовнішніх і внутрішніх чинників, що можуть вплинути на наслідки роботи компанії. Цьому допомагають бази даних, які містять систему актів з правового забезпечення діяльності компанії, характеризують розвиток економіки як на макро-, так і на мікрорівні, стан справ на національному і регіональному страховому ринках, дають уявлення про світові тенденції і нові технології страхування. Компанії варто мати бібліотечний фонд страхової літератури, періодичних видань. Найбільш оперативну і зручну для розмноження інформацію забезпечують електронні її носії. Особливо корисний в цьому розумінні нещодавно створений комп'ютерний довідник «Дінай: Страхування». Тому якомога повніше їх використання є одним із ключових моментів стратегії розвитку страховика. Потрібно розвивати інтегровані комп'ютерні системи інформаційного забезпечення діяльності компанії. Страхова компанія повинна використовувати новітні інформаційні технології, зокрема можливості мережі Інтернет.

Основу успіху страхової компанії становлять трудові ресурси. Від інтелектуального та професійного рівня її персоналу залежить досягнення нею стратегічної мети. Працівники не сприймають механічного, неусвідомленого управління. Адже кожний з них приходить в організацію з певною метою, потребуючи сприяння в її досягненні. Тому керівництво компанії має постійно приділяти увагу кадровій політиці, дбаючи про максимальне розкриття професійних здібностей кожного працівника.

Після того як визначено структуру компанії та кількісний склад персоналу окремих підрозділів, слід підготувати посадові інструкції та кваліфікаційні вимоги до осіб, котрі обійматимуть посади в цих підрозділах. Посадова інструкція являє собою перелік основних функцій, що їх має виконувати працівник згідно зі своєю посадою. До цієї роботи в нових компаніях слід залучати експертів, а також найбільш реальних претендентів на ті чи інші посади. Підготовка проекту посадової інструкції дає слушну нагоду перевірити рівень професійних знань кожного претендента, а також з'ясувати, чи має він намір і здатність сприяти вдосконаленню роботи компанії.

Посадова інструкція має бути реальною з погляду можливостей її виконання. Психологи стверджують, що люди, які обіймають посади, де вимоги надто високі або занижені, відчувають незадоволення. Наприклад, деякі компанії пропонують випускникам вузу з дипломом магістра чи спеціаліста зі страхування тривалий час працювати на другорядних посадах, тоді як на посади провідних працівників запрошуються особи без економічної освіти і відповідного досвіду роботи. Звичайно, що це неприпустимо. Адже фахова освіта — важлива передумова успішної професійної діяльності кожного працівника.

Визначивши потребу в працівниках щодо їх кількості та рівня кваліфікації, розпочинають пошук кандидатів на посади. Тут можуть бути використані різні джерела поповнення персоналу. Далі наводяться найпоширеніші з них.

Пошук усередині компанії. Його можна розгорнути в уже діючих компаніях. Для цього менеджери структурних підрозділів, діставши відповідне доручення керівництва, вишукують придатних кандидатів на вакантні (як правило, вищі) посади серед тих, хто вже там працює (здебільшого на нижчих посадах). Про прийом кандидатур на заміщення вакансій можна зробити повідомлення, скориставшись, скажімо, дошкою оголошень. Цей спосіб не потребує витрат і сприяє підвищенню авторитету керівництва компанії в очах співробітників.

Пошук за допомогою співробітників. Переваги цього методу в тому, що дібрані таким чином кандидати на посади здебільшого добре вписуються в колектив. До недоліків слід віднести підвищену ймовірність взаємовигідних послуг особистого характеру, які, по суті, суперечать інтересам справи.

Кандидати, що самі звертаються до компанії з метою працевлаштування. Відділ кадрів чи інша служба мають зібрати базу даних про цих осіб.

Запрошення на роботу через засоби масової інформації (радіо, телебачення, багатотиражні національні та регіональні газети). Цей метод потребує набагато більших витрат, ніж попередні методи пошуку кандидатів на заміщення вакантних посад. Переваги такого підходу полягають у широкомасштабному висвітленні потреби в кадрових працівниках. Він найприйнятніший, коли йдеться про найм працівників масових професій. У пошуках висококваліфікованих працівників (андеррайтерів, актуаріїв, головних бухгалтерів і т. ін.) найдоцільніше розміщувати оголошення у спеціальних газетах і журналах.