Ресурси страхової компанії

Реферат

Використання послуг державних і приватних служб зайнятості. Такі служби є в кожному районі. Вони мають банки даних, які містять різноманітну інформацію про зареєстрованих громадян, що потребують роботи. Але до цих служб рідко звертаються працівники, добре ознайомлені зі страховою справою. Приватна служба зайнятості може виконати замовлення на пошуки кандидатури, яка задовольнила б вимоги компанії. Але за таку роботу доводиться дорого платити.

Поповнення персоналу компанії за рахунок випускників навчальних закладів. Для компаній це найперспективніший шлях кадрового оновлення. Нині в Україні підготовку бакалаврів за фахом «Фінанси і кредит» організовано більш ніж у 120 вузах. У Тернопільській академії народного господарства (ТАНГ) вже понад 15 років готують економістів за фаховим спрямуванням «Страхування». Найбільший у країні економічний вуз — Київський національний економічний університет (КНЕУ) — уже здійснив шість випусків магістрів, які отримали кваліфікацію зі страхового менеджменту. Тут у навчальний процес широко впроваджується досвід, набутий страховиками і педагогами країн з розвиненим страховим ринком. Студенти мають тривалу (до 8 місяців) виробничу практику у найкращих страхових компаніях. Проте таких випускників ще замало. Бюджетні кошти на їхню підготовку дуже обмежені.

Компанії можуть посприяти здібним працівникам щодо здобуття ними страхової освіти в університетах за так званою дистанційною формою навчання. Зокрема, фахівців зі страхування за такою формою готує Українська фінансово-банківська школа, створена 1994 року при КНЕУ за технічної підтримки Європейського союзу (програма TACIS). Вона має IV ступінь акредитації і працює в тісному контакті з університетом; за побажанням випускника видає диплом магістра від імені КНЕУ.

Питання поліпшення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів для страхової індустрії залишається дуже актуальним. На його вирішення спрямовано чимало заходів, передбачених Програмою розвитку страхового ринку України.

Наступний етап вирішення кадрової проблеми — вибрати з-поміж кандидатів (претендентів) тих, хто стане співробітником компанії. Цей процес також передбачає виконання кількох важливих кроків. Розглянемо кожний із них окремо.

Аналіз списку та анкетних даних кандидатур з погляду їх відповідності вимогам до майбутнього працівника.

Проведення спеціальних тестів на професійну придатність кандидата. У великих західноєвропейських і північноамериканських страхових компаніях широко використовуються набори тестів, що дають змогу діагностувати різні професійні та особистісні характеристики кандидатів.

Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів. Таке спілкування має сенс тоді, коли багато кандидатів претендують на вакантні місця і потрібно здійснити перший добір для подальшої індивідуальної роботи з ними.

Довідки про кандидата. Значного поширення набуває спосіб отримання відповідної інформації в організаціях, де раніше працював той чи інший кандидат. Така інформація може бути усною і письмовою. Усе це може робитись на добровільних засадах, оскільки законодавчими актами подання такої інформації не вимагається.

Співбесіда з лінійним керівником. Це інтерв'ю має на меті якомога докладніше з'ясувати професійні якості кандидата. Одночасно керівник оцінює свою професійну сумісність із кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділі. Оцінити кандидата потрібно негайно після співбесіди. У разі позитивного висновку компетентні особи готують проект контракту і наказу про зарахування претендента на роботу в компанії, які, як правило, від імені страховика підписує керівник організації.

Великого значення для формування раціональної структури і підвищення ефективності використання ресурсів компанії має система мотивації праці.

В Україні, де рівень середньої заробітної плати ще надто низький, і методи мотивації застосовуються відповідно дуже застарілі. Багато керівників, у тому числі і страхових компаній, ще намагаються керувати з допомогою системи заохочень і стягнень. У народі цей метод відомий під назвою «батога і пряника».

У країнах з розвиненою економікою менеджмент часто спирається на теорію ієрархії потреб, яку обґрунтував американський психолог Абрахам Маслоу. Згідно з цією теорією людські потреби мають різні порядки актуальності. Після того як той чи інший рівень потреб задовольняється, він втрачає свою актуальність.

Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняють потреб нижчих рівнів, головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первинних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші нагороди тощо.

Існує також більш переконлива, на наш погляд, і прийнятна для умов України теорія двох факторів, автором якої є відомий нам Херцберг. Перший чинник — заробітна плата. Якщо її рівень низький, працівник залишить компанію попри інші фактори. Якщо ж зарплата досягла високого рівня, то працівник залишиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопродуктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належать, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, позитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку працівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої «плюси» і «мінуси». Необхідно пам'ятати, що мотивація — комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні риси кожного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолютно однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими.